本日は「社内で適応障害、うつ病の方が出た場合どのように対応したら良いのか」というテーマでお話します。
主に職場の上司、人事担当の方、産業カウンセラー、精神科のことにあまり詳しくない産業医の方にも見てもらえたらと思います。
「適応障害」と「うつ病」はどういうものかというと、似たような概念だと思われがちですし、なかなか区別がつきにくく、実際に精神科医でないとよくわからないことが多いと思います。
あの人は「適応障害」という診断書を持ってきたけれど、あの人は「うつ病」という診断がついているけどどう違うのかな。
あの人は「適応障害」という診断で半年くらい休んでいたけれど、この人は「うつ病」という診断で３ヶ月くらいしか休んでいなかった、どういうこと？と思っている方は多いと思います。
そこら辺もお話しします。
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精神疾患の診断方法
精神疾患というのはご存知の通り、科学的に診断することはできません。
血液検査や画像検査では診断することができません。
時々謎の装置を使って脳波検査をして、うつ病や発達障害を診断するところがありますが、あまり信用しないでください。
高額のお金を取って診断するところがありますが、基本的に科学的にはまだ診断ができません。人類はまだそこまで到達していません。
病歴を聞きながら診断したり、症状によって診断したりします。
ざっくり言うと、原因がはっきりしている、ストレスの原因がはっきりしているものを「適応障害」と言ったりします。
ストレスが原因で落ち込んでいる、うつっぽくなっている、ストレスから離れると比較的速やかに回復するものを適応障害と言います。
逆に言うと「うつ病」というのは、ストレスの原因がはっきりしているときもあればはっきりしないこともあり、落ち込みが適応障害よりも比較的重いものが多く、ストレスから離れてもなかなか良くならずに期間も長くかかるもの、そして古典的には再発を繰り返すもの、という定義になります。
今は再発を繰り返すことは絶対条件には含まれていませんが、うつ病は再発が多いので、再発を繰り返すことはうつ病らしさの表れだったりします。
ただストレスが原因で落ち込んでいるだけだと、うつ病と適応障害の判断をするのは難しいです。
精神科医の長年の勘で区別したりしています。
病気の発症、労災
病気は「遺伝子」と「環境ストレス」の複合で発症します。
遺伝的な脆弱さがあって、そこにストレスが加わることで潰れてしまうということです。
環境ストレスの要素を職場の人は考えなければいけません。
ストレスは、プライベートの問題もあれば、会社内で起きている問題というのもあります。
会社内で起きている問題とプライベートの問題は、どちらかだけが問題で、どちらかは問題でないということは、ある人にはありますが、なかなか見分けがつかなかったり両方起きたりします。
しかし、会社はどれだけの責任があるのか、会社ではどういう問題が起きているのか、ということをきちんと把握することが重要です。
それによって労災の適用になるかならないかがはっきりするからです。
労災の適用基準に関してはきちんと明文化されていますから、担当の方はインターネットで検索して一度目を通されるのが良いと思います。
例えば「長時間労働」は労災の適用です。
長時間労働でうつになると労災の適用になります。
残業が月100時間を超える、直近３ヶ月の残業時間が100時間を超えている、直近２ヶ月の残業時間が120時間を超えている、連続勤務が20日とか１ヶ月を超えているなど、詳しい数値は忘れてしまいましたが、そういうことがポイントになったりします。
「ハラスメントの有無」も労災の基準になったりします。
しかしながら、労災の適用にならないからといって会社側に全く問題がないのかというと、そういうわけではありません。
労災を申請する人は年々増えているので、会社側はそこら辺を把握することが重要だと思います。
会社がすべき対応
会社がすべき対応は、一次予防、二次予防、三次予防の３つに分かれます。
一次予防は、不調者が出ない職場作りをすること、です。
例えば残業時間が100時間を超えないような対応策を作る、法の規定内で仕事が終わるようにする、残業が多いようなら上司は部下を帰らせる、パワハラやセクハラが起きないような職場環境を作る、ということです。
１人に業務や責任が集中するのではなく、働きやすい環境を作ることが一次予防になります。
二次予防は、早期発見して対応する、ということです。
ストレスチェックで引っかかった人には、早めに産業医面談をしたり受診をすすめる、ということです。
三次予防は、復職の支援や退職した場合は再就職先や休み方の支援をする、復帰できた人には最初のうちは残業をしないように配慮をする、時短勤務を認める、再発予防のために通院を認めやすくする、ということです。
一次予防、二次予防、三次予防とありますが、これらを実行するには、どうして調子を崩したのかを本人や同僚、上司などから聞き取りを行い、職場の問題をきちんと把握することが重要になります。
組織全体の問題
結局、個人の問題というよりは組織全体の問題であることが多いです。
集団の病理、組織病理の問題であったりします。
たとえば家族の問題でもそうです。
不登校の子どもが出てしまった、家庭の中で子どもがうつになってしまったという場合、それは子どもだけの問題かというとそうではなく、多くは家庭内不和があったり家族全体の問題であったりします。
両親がなかなか帰ってこない、両親の仲が悪い、母親が一方的に子どもに頼る、ヤングケアラーになってしまう、というようなことでグチャグチャになった結果、一番弱い子どもがやられてしまった、ということが多いです。
職場内で適応障害やうつが出た場合、そいつがダメなんだということではなく、もう一回職場全体を見直して考えてあげることがとても重要です。
不幸にもそういう人が出た場合はきちんと対応して、また同じ仲間として働ける場所を作ってあげることが、上司や人事の責任ではないかなと思います。
福祉のこと
治療については病院に任せれば良いですが、福祉のことは職場の人も知った方が良いかなと思うので説明します。
福祉のことは知っているようで知らなかったりするので、うつなどに関係するところを説明します。
失業した場合はハローワークへ行ったりします。
東京だと「しごとセンター」というものもあります。
ハローワークの大きい版でキャリアカウンセラーもいますので、そこで相談するのが良いと思います。
ハローワークとしごとセンターのことは押えた方が良いです。
うつが長引いている人の場合だと、復職支援が必要になります。
復帰前に復職トレーニングをする、職場を辞めるけれど復職の際には復職トレーニングをする必要がある人もいるので、その場合は就労支援施設があるということを教えてあげると良いと思います。
他にはリワークデイケアというものもあります。
病院やクリニックに併設しているデイケアで、リワークプログラム、復帰プログラムがあったりするところもあるので、そういうものを勧めてあげると良いかなと思います。
休職中にも就労支援やリワークは利用できます。
もし調子が悪くてそのまま退職してしまった場合も、そういう場所を紹介してあげるのも親切かなと思います。
休職中に有休を使っている場合は良いのですが、有休が切れると病気休暇になります。
病気休暇では給料が出ません。
職場から給料が出ないですが、社会保険から傷病手当が出ます。
これは給料の2/3が支払われます。
福祉制度としてお金に関係するものは、他には、通院から半年以上経っている場合は障害者手帳を取ることができます。
通院費や薬代が１割になる自立支援というものもあります。
こういうものも紹介してあげてください。
通院して１年半経つ場合、障害年金が該当する場合もあります。
これも紹介してあげると良いかなと思います。
調子が良くなった場合、失業手当を取ったりすることがありますが、もし会社を辞めた場合は傷病手当を延長してもらえることもあります。
社会保険に１年以上入っており、会社を途中で辞めた場合、傷病手当は最大１年半もらえますが、退職後ももらえることがあります。
退職後ももらう場合は失業手当の延長を申請してください。
そうすれば傷病手当が終わった後に、調子を戻せば今度は失業手当を受け取れるようになります。
こういうことも教えてあげたら良いのではないかなと思います。
失業手当に関してはハローワークで延長できます。
これも教えてあげると良いと思います。
ここまでが、職場で問題があったときに職場がすべきことです。
プライベートの問題への介入
今度は職場の問題ではなくプライベートの問題が原因でうつになってしまった場合にどうしたら良いのか、ということです。
これは、どこまで介入するのか、ということが難しいです。
距離の問題というものがあります。
職場はあくまで職場なので入り込み過ぎない、その人の人生に関わり過ぎないことも重要ではないかと思います。
どこまでやるのか、どこまでその人のプライベートに入っていくのか、ということは僕らも日々悩むことです。
精神科医も日々悩むことです。
その人のことを助けてあげたいと思えば思うほど、介入したくなり距離が近付き過ぎて、一緒に落ち込んでしまうこともあります。
残念ながら人類には死というものがあります。
いつか僕らは死んでしまいます。
実際の死のほかに「メタファーとしての死」というものがあり、それは僕らには限界があって制限があるということです。
それを超えて何かをしてあげたいと思ってしまうと、良くないことが起きてしまいます。
そういうものを「逆転移」と言ったりします。
必要以上に助けてあげたい感情を逆転移と呼んだりしますし、それは一見その人のためを思ってやっているようで、案外自己満足みたいなことだったりします。
支援者側の自己満足の問題だったりしますし、気にくわないと逆に怒り始めることもあります。
何であなたは良くならないんだ、と怒り出したりすることもあります。
それはきちんと距離がとれていないということなので、距離をとることが大事です。
あとは、「延命治療」のような問題もあります。
僕らには限界がある。だけど周りがサポートすることで生かされてしまう、延命治療のようなことが起きるというのも精神科の中ではあります。
本人は限界なのに周りが助けてあげることで、ギリギリ仕事ができてしまう。
家族や周りの人が必死に助けてあげることで一人前の仕事ができますが、周りの助けがなければ本人は潰れてしまうような状況があります。
これも全員が不幸になります。
本人はこれ以上頑張れないのに頑張れと言われるし、周りの人も必要以上にその人を助けて本来のパフォーマンスができなくなったりすると苦しいので、ある程度の段階で限界や制限を受け入れて、その人の持っている能力で幸せに過ごす道を探してあげることがとても重要です。
でもなかなかそれができないです。
どこからが本人の能力なのか、どこまで僕らがサポートしなければならないのか、困るし悩みます。
バランスはどこなのかと日々悩むし、正解はないとよく思います。
と言いつつも、労災に関しては明確なラインがあるので、職場環境をきちんとする、労災の適用にならないような健全な職場を作ることはできますし、答えがしっかりあるものです。
使える福祉の知識には正解がきちんとあります。
しっかり覚えてもらうのはとても重要かなと思います。
今回は、社内に適応要害やうつ病の人が出た場合、周りの人はどういうことを知っておくべきか、どういうことをすべきか、というテーマでお話しました。